La comédie humaine du travail – Danièle Linhart


Danièle Linhart propose un ouvrage au-delà du prêt-àpenser. Un ouvrage qui redonne son juste sens aux mots. Et les mots, pour nous communicants, ne sont-ils pas la quintessence même de notre travail ?
Taylor en son temps s’est approprié le savoir des ouvriers. L’auteur rappelle que « la grande invention organisationnelle de Taylor consiste à ce que la direction puisse réunir – et s’approprier – l’ensemble des connaissances détenues par les ouvriers, les classer, en faire la synthèse, puis en tirer des règles, des process, des prescriptions, des feuilles de route. Bref, in fine, à ce que la direction puisse dire aux ouvriers en quoi consiste leur travail. ». Un siècle plus tard, exit les collectifs, bonjour le changement permanent. Avec un même résultat: casser les identités et les métiers au profit des compétences et des savoir être. Oublier son expérience passée sous peine d’être ringardisé et désigné comme non adaptable. Plus de cent ans après, l’objectif perdure : préempter le professionnalisme, disqualifier le travail pour renforcer domination et contrôle. Depuis le milieu des années 1970, la gestion RH, sous prétexte de répondre aux aspirations des salariés, s’est individualisée et a mis les individus en concurrence. Lieux de solidarité, les collectifs ont été effacés. Ils jouent pourtant un rôle important, « ils décryptent les souffrances et pénibilités, constituent des ressources affectives mais aussi très concrètes en termes de connaissances et d’expériences. Ils aident à tenir au travail… ». Le management du XXIe siècle s’habille des atours du chief happiness officer, parle de bienveillance et de réalisation personnelle. L’entreprise est là pour faire « grandir » les salariés, les masser, les initier à la méditation. Les conciergeries s’occupent de tout, tandis qu’ils s’engagent l’esprit « libéré ». 

« Les qualités demandées relèvent de dimensions qui vont au-delà du professionnel: il s’agit de l’aptitude au bonheur, du besoin de se découvrir, de la capacité à faire confiance, à mobiliser son intuition, son sens de l’adaptation, à faire preuve de caractère, d’audace et de flexibilité… » Face à un changement permanent, les salariés finissent par ne plus se sentir chez eux dans leur travail et leur entreprise et les anciens apparaissent comme embarrassants. Le changement perpétuel génère de la peur et un sentiment d’impuissance. On efface l’idée même du conflit. Il s’agit de discréditer la contestation et l’opposition, voire de les supprimer. Alors que les intérêts des salariés sont la prise en compte de leur santé, la préservation de leur temps de vie privée, le fait de travailler dans des conditions qui correspondent à leurs valeurs et à leur éthique. Humain trop humain? En conclusion, l’auteur suggère que paradoxalement « le management du XXIe siècle ne serait pas déshumanisant mais trop humain, ne s’adressant qu’à des humains, leur besoin de reconnaissance, leurs peurs, leurs faiblesses pour les faire adhérer consentir, et non à des professionnels disposant de ressources, d’atouts susceptibles d’imposer leur point de vue, leurs manières de faire ».

 

Issu des cahiers de la communication n°42